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苏果CEO马嘉樑企业管理改革系列报道薪酬

发布时间:2019-09-15 19:47:18 编辑:笔名

苏果CEO马嘉樑企业管理改革系列报道——薪酬篇

一种东西太快成为潮流,总是有点泡沫的嫌疑。企业和企业家的社会,恰好是个沉甸甸的东西,是不会被泡沫化的。 马嘉樑,在业内是个口碑极好的人,这个除了马嘉樑本人的人格魅力以外,也是对苏果这个关乎社会民生的企业的认同。在这个位置上,除了需要具备一个企业家应该具备的硬件条件之外,更需要一种对大众负责的社会感。今年马嘉樑在做 八个一批 的同时,针对员工的绩效考核专门进行了全面了论述,并作为一个重要的文件进行下发,这意味着一场全面的薪酬改革正在拉开。除此之外,企业食品安全也作为一个重要的课题依旧被持续的强调,与此相关的一票否决制度也成为马嘉樑社会感的一个体现 因为有了这些东西,马嘉樑和他管理的苏果在老百姓心里的分量才能显得如此厚重。 遵守承诺:工资实现同行业 很多人都知道员工和工资和企业家的社会感之间有一定的关系但是关系到底有多大没有人去问。 如果你的员工员待遇在同行里处于劣势水平,那你就不要天真地认为企业能长久稳定地生存。员工待遇的提高对于构建和谐社会、维护社会的稳定会有潜移默化的作用。 马嘉樑说 同时,这也体现着企业对员工的人文关怀,是企业家的。 马嘉樑在2005年曾对全体员工承诺: 让苏皖地区所在地对企业做出贡献的门店员工平均收入达到所在地同行业收入水平。如果达不到,从他自己开始所有干部工资下调20%。 2006年7月,苏果10周年,这个承诺成了现实。对此,马嘉樑也觉得很欣慰。在他看来,员工待遇的提高不仅是为了回报其在苏果的辛苦工作,更是一个企业家应该对员工及员工家属所担负的。上海连锁经营管理学院顾建国教授称: 苏果在中国商业企业是一个创举,这种创举,没有底气和气魄是做不到的。 在中国的连锁企业里由于行业特点需要的人力资源相对较密集,科技含量不高,薪资水平和其他行业相比也算是比较低的,特别是基层的员工,为追求低成本运作,很多企业往往在企业运行中不重视人力资源的使用环境,不重视员工的感受。在某些连锁企业中包括外资连锁企业对员工的待遇水平和生存条件都不容乐观。在中国,目前还没有那一个企业的负责人愿意承诺让员工收入达到同行业水平。更多的企业家把大部分的钱用于企业再发展,而忽视了员工待遇的提高,甚至剥削员工的事情也时有发生。尽量压低员工的工资成了所谓的行规,在一些特殊地区,企业高度繁荣的背后却是一群群处于温饱线上下的员工,这种情况让人辛酸。 薪酬改革:激励调整 杜绝大锅饭 苏果不是福利机构,是一个需要赢利的企业。马嘉樑对员工的承诺也有底线。前提是必须是为这个企业做出贡献,坚决不吃大锅饭。 待遇调整,不光是往上调,也要向下调,门店业绩下降,工资待遇就要下,平均主义对企业没有好处。 马嘉樑说, 让创造700万效益和亏损100万的门店员工拿同样的工资,不可能激励大家的积极性的。但是苏果平均工资水平会保持一个明显上升的趋势。 据了解,现在苏果员工的工资构成是基本工资+绩效+特殊奖,完全摒弃了以前各种一项接一项的福利,这在苏果招聘中也得以鲜明地体现: 年销售额1亿元以上门店店长年薪8万元以上 这在同行中并不多见。 以新入职的理货员标准工资为例,苏果超市成立的1996年,员工的月工资300元,处于行业一般水平,随着企业规模不断扩大,这个数字被不断刷新,员工价值不断得到体现。1999年,苏果进行基本工资普调,增长幅度在10%以上,2002年5月、2003年4月又先后普调,到2004年2月再次调整后,理货员的工资已接近同行业中上水平。2006年3月调整后,员工收入接近苏皖地区同行业水平,特别是2006年8月的激励性调整,实现了马嘉樑 让苏果所有贡献的员工们达到苏皖当地同行业平均收入水平的 的承诺。 以南京员工为例,目前门店员工平均每个月的收入达到810元,各项指标完成较好的,达到900元。马嘉樑还表示,用十一五期间的五年时间,让苏果各级干部总收入达到20万至200万,2007、2008年门店员工单月工资水平争取分别超过900至1000元。 对于目前按照区域划分工资的方式,马嘉樑觉得还有待继续改进,在今年4月份的的一份工作文件中马嘉樑写道: 今后,公司将不再实行统一的区域类别工资政策,对于效益非常好的门店员工工资也不是非要按照区域类别固定在一个特定的模式下,对公司做出巨大贡献的门店,就可以给各级骨干和有贡献的员工提高公司等级待遇,举个例子,扬州、宝应和兴化这三个地方的门店,按照区域类别来分,扬州是地级市工资水平应该要高于其他两地,但是以后,只要其他两个地方店的效益高于扬州,那么工资水平就可以高于扬州。 在这些问题解决的同时,马嘉樑就已经意识到,只有通过绩效考核方式才能促进员工积极性,并提升自身价值。苏果是一个劳动密集型企业,大多数门店普通员工的文化水平并不高,工资水平在众多行业中属于比较低的。基于这一点,马嘉樑认为,行业的属性无法改变,如果员工能通过努力创造价值,苏果就是给他们提供创造价值的平台。并且作为企业的CEO,更愿意为员工改善生活质量而付出更多的服务。 值得一提的是,并非管理科班出身的马嘉樑对于企业管理摸索出的行之有效的薪酬考核方法,不照搬书本,不照办经验,却是适合苏果的管理方式。这一点,也让苏果的很多高层管理者感到由衷的钦佩。并且从联想、科龙、海信等多家国内知名企业的实践来看,企业薪酬战略也能直接关系到企业战略的成败。 有人说,马嘉樑完全可以不用那么辛苦,只要把企业管理好,让股东有收益,就完成了一个职业经理人所该做的。可是,马嘉樑却还是一如既往,甚至比以前还要拼命地去为这个企业奉献。晚上2点睡觉,早上8点上班,成了他不变的生活习惯。马嘉樑在苏果没有一分钱股份,这在中国连锁业前20名老总中是的一个他以一名职业经理人的敬业精神为整个管理层做出了表率。 默默付出:融入生活 承载社会 人们在谈论企业社会时,可以比较模糊、空泛,但具体到企业却是实实在在的成本。当企业开始认识和承担社会时,企业也会间接承受由此带来的成本上升问题。因为选择了一个高尚的东西,就要准备承受高尚背后的实实在在的付出。 无论是提高员工待遇、干部待遇、股东收益,都是需要付出巨大成本的。以一个员工月工资提高100元计算,2万多名员工都提高,成本会增加多少?而苏果一年的利润也不过只有1个多亿。干部待遇也得提高,因为精英是企业发展中重要的一股力量,支撑着企业的发展。除此以外,还有助学基金等慈善项目的开支。这些都是马嘉樑带着自己满腔的热情和神圣的感去做,没有丝毫怨言。 而食品安全是关乎企业社会感的另一大课题,在这方面苏果也付出了很多。三年前苏果和江苏省农业科学院等科教单位,共同承担了国家 十五 重大科技专项 以苏果超市为平台,实施食品安全关键技术综合应用示范工程 。项目实施三年多,共投入39692万元,在南京市及周边地区的重点示范区域内,建立了20个示范门店,覆盖总人口近1000万人,带动苏果生鲜产品销售大幅度增长,示范产品安全指标全部合格,并具备了对不合格产品的召回能力,示范区内老百姓食品安全意识明显增强,创建了 政府引导、企业实施、市场运作、科技支撑、公众参与 的苏果食品安全控制模式。马嘉樑也因此获得 中国企业食品安全管理100人称号 。 在苏果存在着一票否决制,其中重要的一项就是, 对食品安全出现问题的门店负责人实行一票否决 。关乎消费者生命安全的食品安全问题一直是苏果管理上悬挂的一把 尚方宝剑 。如果一旦出现问题,负责人降职是谁说情也不能改变的。 为了追求利润,别的商场、超市可以提价,可是苏果不能,为了追求人气,别的商场超市可以搞一些花哨甚至是违背市场规律的促销噱头来吸引人气,但是苏果不能。苏果可以牺牲利润,但是一定不能牺牲在老百姓心目中的诚信和良心。别的商场关门一天,可以,但是苏果关门一天,结果会是什么,可能意味着消费者在这一天买不到柴米油盐等生活的必需品。严重一点说的话,可能会引起社会恐慌。 这不是夸大其词的说法。苏果在南京400多家直营店,遍布人们日常生活的每个角落,苏果已经融入人们的生活,苏果的正常营业已经成了人们的日常生活的定心丸,也成了社会稳定的一股不容忽视的力量。这种力量,是社会的凝聚,才成其为力量。而这种力量已经贯穿马嘉樑生活的全部。 (来源:江南时报 程杰)


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